Tugas Pertemuan Ketiga Empoworment Stress Dan Konflik

Nama               : Vidya Apriliani

Kelas               : 3PA10

NPM               : 17512579

Tugas Pertemuan Ke-3

Empoworment Stress Dan Konflik

A.    Definisi empoworment

Empoworment, merupakan istilah yang cukup populer dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak penafsiran tentang empoworment. Dan salah satu penafsiran yang dikenal oleh sebagian besar dari kita adalah empoworment sebagai pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan. Empoworment yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat. Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri. Secara umum pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu proses sosial multidimensional yang membantu penduduk untuk mengawasi kehidupannya sendiri. Pemberdayaan itu merupakan suatu proses yang memupuk kekuasaan (yaitu kemampuan mengimplementasikan) pada individu, untuk penggunaan bagi kehidupan mereka sendiri, komunitas mereka, dengan berbuat mengenai norma-norma yang mereka tentukan. (Page & Czuba, 1999:3).

B.     Kunci  Efektif Empoworment Dalam Manajemen

Konsep pemberdayaan (empoworment) menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan dan harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif  pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tenaga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada kolerasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatkan aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

C.    Definisi Stress

J. P. Chaplin dalam Kamus lengkap Psikologi mendefinisikan stres sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Hal senanda diungkapkan Dalam Atkinson (1983), stres terjadi ketika orang dihadapkan dengan peristiwa yang mereka rasakan sebagai mengancam kesehatan fisik maupun psikologisnya. Keadaan sosial, lingkungan, dan fisikal yang menyebabkan stres dinamakan stresor. Sementara reaksi orang terhadap peristiwa tersebut dinamakan respon stres, atau secara singakat disebut stres.

Menurut Lazarus 1999 (dalam Rod Plotnik 2005:481) stres adalah rasa cemas atau terancam yang timbul ketika kita menginterpretasikan atau menilai suatu situasi sebagai melampaui kemampuan psikologis kita untuk bisa menanganinya secara memadai (stress is the anxious or threatening feeling that comes when we interpret or appraise a situation as being more than our psychological resources can adequately handle).

D.    Sumber-Sumber Stress Pada Manusia

Ada 3 sumber stress pada manusia yaitu :

1.      Sumber-sumber stress didalam diri seseorang

Kadang-kadang sumber stress itu ada didalam diri seseorang. Salah satunya melalui kesakitan.

2.      Sumber-sumber stress didalam keluarga

Stress di sini juga dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga, seperti : perselisihan dalam masalah keuangan dan perasaan saling acuh tak acuh.

3.      Sumber-sumber stress didalam komunitas dan lingkungan

Interaksi subjek diluar lingkungan keluarga melengkapi sumber-sumber stress. Contohnya pengalaman stress anak-anak disekolah dan di beberapa kejadian kompetitif, seperti olahraga.

E.     Pendekatan Terhadap Stress

1.      Pendekatan individu

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuki mengurangi level stressnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu : pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stress adalah berkumpul dengan sahabat, teman, serta keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

2.      Pendekatan perusahaan

Dapat dilihat bahwa beberapa penyebab sress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-starategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stress karyawannnya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan, tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan.

F.     Definisi Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, kinflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan mengahancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri dibawa individu dalam suatu interaksi.

·         Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli :

1.      Menurut Robbin (1996) keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

2.      Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1997), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontrovensi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

G.    Jenis-Jenis konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada empat jenis konflikyaitu konflik intrapersonal. Konflik interpersonal, konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, dan konflik terorganisasi antara lain :

1.      Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorng memilki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut :

·         Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

·         Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

2.      Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain. Karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3.      Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh  kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4.      Konflik interorganisasi

Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan.

H.    Jelaskan Proses Konflik

·         Proses

Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi, manifes konflik, dan hasil konflik.

a.      Konflik presepsi dan emosi

Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik.

b.      Manifes konflik

Manifes kinflik terjadi ketika konflik presepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan perilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya.

c.       Hasil konflik (Outcames conflict)

Jalianan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.

Daftar pustaka

Asad, M. (1999). Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia) Yogyakarta : Liberty

Basuki, Heru. Msi (2008). Psikologi Umum Jakarta : Universitas Gunadarma

Psikologi Manajemen pertemuan kedua ( nama : vidya apriliani kelas :3pa10 npm :17512579)

Tugas Pertemuan Ke- 2 

1.      Actuating Dalam Manajemen

A.    Definisi Actuating Dalam Manajemen

Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha – usaha organisasi.

B.     Pentingnya Actuating Dalam Manajemen

Fungsinya actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang – orang dalam organisasi.perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi, dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, dan peran. Keahlian dan kompetensi masing – masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah di tetapkan.

C.    Prinsip Actuating Dalam Manajemen

1.      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.

2.      Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.

3.      Menghargai hasil yang baik dan sempurna.

4.      Memperlakukan pegawai dengan sebaik – baiknya.

5.      Prinsip mengarah pada tujuan.

6.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan.

D.    Pentingnya Mencapai Actuating Managerial Yang Efektif

1.      Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi merunjuk pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks dan jaringan organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan bentuk – bentuk komunikasi antar pribadi dan komunikasi kelompok. Pembahasan komunikasi organisasi antara lain menyangkut struktur dan fungsi organisasi, hubungan antar manusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi.

2.      Cordinating

Cordinating atau mengkoordinasi merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

3.      Motivating

Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahannya melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan. Pemberian inspirasi, semangat dan dorongan oleh atasan. Pemberian inspirasi, semangat dan dorongan oleh atasan kepada bawahan ditunjukan agar bawahan bertambah kegiatannya, atau mereka lebih bersemangat melaksanakan tugas – tugas sehingga mereka berdaya guna dan berhasil guna.

4.      Leading

Istilah leading, yang merupakan salah satu fungsi manajemen, dikemukakan oleh Louis A. Allen yang dirumuskannya sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan leading meliputi lima macam kegiatan yaitu : mengambil keputusan, mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan, memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, memilih orang – orang yang menjadi anggota kelompoknya serta memperbaiki pengetahuan dan sikap – sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.      Mengendalikan Fungsi Manajemen

A.    Definisi Controling Manajem

Fungsi manajemen dimana peran dari personal yang sudah memiliki tugas, wewenang dan menjakankan pelaksanannya perlu dilakukan pengawasan agar supaya berjalan sesuai dengan tujuan, visi dan misi perusahaan. Di dalam manajemen perusahaan yang modern fungsi control ini biasanya dilakukan oleh divisi audit internal.

B.     Langkah – langkah Controling Manajemen

1.      Menetapkan standar dan metode mengukur prestasi kerja.

2.      Melakukan pengukuran prestasi kerja.

3.      Menetapkan apakah prestasi kerja sesuai dengan standar.

4.      Mengambil tindakan korektif

C.    Tipe – tipe Control Dalam Manajemen

Ada 4 tipe control dalam pengendalian manajemen yaitu :

1.      Pengendalian dari dalam organisasi ( kontrol internal )

Adalah pengendalian yang dilakukan oleh aparat pengendalian yang dibentuk dari dalam organisasi itu sendiri ( dalam satu atap ). Aparat pengendalian ini bertugas mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk melihat dan menilai kemajuan atau kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan. Selain itu pimpinan dapat mengambil suatu tindakan korektif terhadap hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya ( internal control ), misalnya unit kerja inspektorat jenderal sebagai unit pengawasan di tingkat departemen.

2.      Pengendalian luar organisasi ( control eksternal )

Adalah pengendalian yang dilakukan oleh aparat pengendalian dari luar organisasi terhadap departemen ( lembaga pemerintah lainnya )atas nama pemerintah. Selain itu pengawasan dapat pula dilakukan oleh pihak luar yang ditunjuk oleh suatu organisasi untuk minta bantuan pemeriksaan atau pengendalian terhadap organisasinya. Misalnya konsultan pengawas, akuntan swasta dan sebagainya.

3.      Pengendalian preventif

Adalah pengendalian yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan.  Maksud pengendalian preventif adalah untuk mencegah terjadinya kekeliruan atau kesalahan.

4.      Pengendalian represif

Adalah pengendalian yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan. Maksud dilakukannya pengendalian represif adalah untuk menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya tidak menyimpang dari yang telah direncanakan ( dalam pengendalian anggaran disebut post – audit ).

D.    Menjelaskan Control Proses Manajemen

Dalam proses pengendalian manajemen yang baik sebaiknya formal, akan tetapi sifat pengendalian informal pun masih banyak digunakan untuk proses manajemen. Pengendalian manajemen formal merupakan tahap – tahap yang saling berkaitan antara satu dengan lain, terdiri dari proses :

1.      Pemrograman ( Programming )

Dalam tahap ini perusahaan menentukan program – program yang akan dilaksanakan dan memperkirakan sumber daya yang akan alokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.

2.      Pelanggaran ( Budgeting )

Pada tahap penganggaran ini program direncanakan secara terinci, dinyatakan dalam satu moneteruntuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggaran – anggaran dari pusat pertanggung jawaban.

3.      Operasi dan Akuntansi ( Operating dan Accounting )

Pada tahap ini dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan – penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya – biaya tersebut digunakan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat – pusat tanggung jawabnya. Penggolongan yang sesuai program yang dipakai sebagai dasar untuk pemrograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengejar kinerja pada manajer.

4.      Laporan dan Analisis ( Reporting and Analysis )

Tahap ini paling penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan.

3.      Kekuasaan Dan Pengaruh

A.    Definisi kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenagan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenagan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari perilaku.

Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam dalam kelompok atau organisasi. Dengan kata lain, orang atau orang – orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok atau  organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau organisasi itu sendiri

B.     Sumber – Sumber Kekuasaan

Ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench dan Bertram Raven yaitu :

1.      Kekuasaan menghargai ( reward power )

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah.

2.      Kekuasaan memaksa (coercive power )

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan.

3.      Kekuasaan sah (legitimate power )

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

4.      Kekuasaan keahlian ( expert power )

Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian releven atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi.

5.      Kekuasaan rujukan ( referent power )

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi.

C.     Definisi Pengaruh

Pengaruh ( influence ) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ( 2005 : 849 ) pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu ( orang atau benda ) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.

Surakhmad ( 1982 : 7 ) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa – apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa – apa yang ada disekitarnya.

D.    Menjelaskan Pengaruh Taktik Organisasi

Taktik – taktik mempengaruhi ( influence Tactics ) adalah cara – cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik – taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain ( Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992 ). Hasil penelitian Yukl dkk, menunjukkan ada sembilan jenis taktik yang digunakan di dalam organisasi ( Hugheset all, 2009 ), yaitu adalah sebagai berikut ini :

1.      Persuasi rasional

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti – bukti nyata agar orang lain tertarik.

2.      Daya tarik Inspirasional

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.

3.      Konsultasi

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpatisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.

4.      Mengucapkan kata – kata manis

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata – kata yang membahagiakan.

5.      Daya tarik pribadi

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.

6.      Pertukaran

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target.

7.      Koalisi

Terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain

8.      Tekanan

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang – ulang dalam meminta sesuatu.

9.      Memverifikasi

Terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Daftar Pustaka : Hasibuan. M. (2001 ), Manajemen Sumber Daya

                             Manusia,  Bumi Aksara Jakarta, jakarta.

                             Offset. Andi. (2007 ), Dasar – Dasar Manajemen

                             Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada.

                              Munandar. Ashar.  (2001), Psikologi Industri

                             Organisasi , Salemba : Universitas Indonesia.